HR - Ljudski Resursi - Bosna i Hercegovina

Stanje u kojem se nalaze brojne organizacije ne može se svesti samo na generacijske razlike. Pojam „prava“ više nije rezerviran za najmlađe zaposlenike – prisutan je u svim dobnim i profesionalnim skupinama.

Potreba za ravnotežom između podrške i odgovornosti sve je izraženija. Poslodavci su tokom posljednjih godina išli iznad svojih mogućnosti kako bi zadržali ljude. Ulozi su postali viši, a kriteriji niži. U takvom kontekstu, mnogi su timovi razvili dinamike koje dugoročno nisu održive. Evo nekoliko signala koji upućuju na to da bi upravljanje timovima trebalo iznova postaviti.

1. Spašavanje umjesto osnaživanja

Empatija je poželjna, ali ne smije postati prekomjerna zaštita. Kada menadžeri postanu skrbnici umjesto lidera, gubi se prostor za rast. Previše pomoći može stvoriti ovisnost i potkopati razvoj samostalnosti kod članova tima. U pokušaju da olakšaju stvari, mnogi vođe zapravo liše svoj tim izazova koji potiču učenje. Umjesto rješavanja problema umjesto zaposlenika, potrebno je omogućiti im da samostalno prebrode prepreke.

2. Pravila koja se prilagođavaju svima

Dosljednost u pravilima stvara osjećaj sigurnosti. Kada se standardi često mijenjaju, zaposlenici počinju očekivati posebni tretman. Ignoriranje kašnjenja, pomicanje rokova ili stalne promjene sastanaka šalju poruku da su pravila fleksibilna. To ruši autoritet i povećava otpor prema budućim korekcijama. Važno je otvoreno komunicirati da će se od sada poštivati jasniji i dosljedniji standardi ponašanja i rada.

3. Nagrade bez jasnog temelja

Priznanje bez veze s rezultatima gubi vrijednost. Ako se ljudi nagrađuju nasumično, to zbunjuje i stvara podjele. Nagrade trebaju imati jasnu vezu s postignućima, doprinosom timu i ispunjenjem ciljeva. Bez te veze, priznanja se lako mogu pretvoriti u očekivani minimum. Zaposlenici ih tada više ne doživljavaju kao priznanje, već kao pravo koje im pripada. Potrebno je uvijek jasno objasniti zašto je netko dobio pohvalu ili bonus.

4. Prilagodbe koje opravdavaju loš učinak

Smanjenje očekivanja iz razumijevanja često prelazi u opravdavanje lošeg rada. Fleksibilnost je korisna, ali ne smije uništiti odgovornost. Kada se svaki neuspjeh objasni vanjskim razlozima, gubi se osobna inicijativa. Vremenom to može stvoriti okruženje u kojem se prosječnost tolerira, a trud zamjenjuje isprika, prenosi Financa ba. Takav pristup vodi u stagnaciju. Rješenje je u iskrenim razgovorima o učinku i stvaranju jasnog plana za napredak.

5. Psihološka sigurnost bez granica

Otvorenost i sigurnost su ključne za timski rad. No, psihološka sigurnost ne znači izbjegavanje nelagode. Teški razgovori, kritike i posljedice su dio profesionalnog razvoja. Kada se nelagoda tumači kao napad, gubi se sposobnost učenja. Kultura u kojoj se štiti od izazova vodi do slabije otpornosti. Potrebno je postaviti granice i naglasiti da su i zahtjevni trenuci dio zdravog radnog procesa.

Ponovno uspostavljanje ravnoteže

Prava se ne pojavljuju iz vedra neba. Nastaju u krizama kada sustav popusti. Ne dolaze iz loših namjera zaposlenika, već iz rupa koje su se otvorile u poslovnoj strukturi. Umjesto da se borimo protiv prava, vrijeme je da ih uravnotežimo odgovornostima. Treba izgraditi kulturu u kojoj su trud, doprinos i učenje ono što se nagrađuje, a ne ono što se podrazumijeva.

Oorganizacije se moraju vratiti zajedničkim vrijednostima koje spajaju sigurnost i jasnoću, ali i izazov i strukturu. Uspjeh dolazi kada svi znaju gdje je granica, ali i kada osjećaju da mogu rasti unutar tih okvira. Resetiranje nije povratak unazad – to je korak prema održivijem i zdravijem radnom okruženju.